5 способов контроля проблем по набору персонала
Думайте о наборе персонала, как о соответствии; убедитесь, что материальные и нематериальные активы совпадают.
Даже не будем рассказывать вам, насколько важны для бизнеса решения по набору персонала, особенно для малых и средних предприятий (МСП). Удачно нанятый сотрудник может продвинуть бизнес на новые высоты, в то время как провал в найме кадров способен привести к огромным потерям времени, денег, возможностей и даже самой репутации бизнеса.
В одном недавнем исследовании, 95% опрошенных компаний признались, что каждый год принимаются неудачные решения по набору персонала. Неудивительно, что в исследовании лидеров МСП, проведённом Oracle/Inc., проблема талантов указана, как самая главная.
К сожалению, множества неверных решений по найму кадров можно было бы избежать, сделав несколько относительно простых шагов. При правильном планировании, а также стратегическом и целостном подходе к привлечению талантов, малые и средние предприятия могут значительно снизить вероятность оказать себе медвежью услугу и нанести ущерб своему бизнесу на многие годы вперёд.
1. Понимайте и формулируйте ценности бренда
В сегодняшнем деловом климате, где совместная работа и сотрудничество невероятно важны, новые сотрудники должны обладать не просто определённым набором навыков. Им требуются гибкие навыки, способные помочь процветать в культуре компании.
Чтобы обеспечить наём нужных кадров, культура компании должна быть сформулирована с помощью четких и значимых ценностей.
Yext, лидер в области цифрового управления местоположением, попала в список Inc. 5000, что в значительной степени связано со способностью формулировать ценности компании, а затем придерживаться этих ценностей.
На своем веб-сайте, компания излагает эти ценности в чёткой и краткой форме:
Быстро учиться. Мыслить большими категориями. Достигать целей. Перед вами три столпа ценностей Yext, которые расширили нашу команду от 5 до 500 сотрудников, с 5 офисами по всему миру.
Инновации проистекают из неприятия мира таким, как он есть. Сотрудники Yext постоянно стремятся улучшить и расширить границы как наших продуктов, так и наших способностей.
Формулируя таким образом свои основные ценности, Yext удаётся привлечь творческих, часто неординарных сотрудников, которые отлично подходят для данной компании.
2. Создание эффектной страницы «карьера»
Соискатели выполняют свою домашнюю работу, и большая часть этой домашней работы происходит в Интернете. Они оценивают ваш сайт и сайты ваших конкурентов.
Страница «карьера» на вашем веб-сайте – идеальное место, чтобы показать компанию в лучшем виде и предоставить четкие данные о том, какие кадры вам требуются.
Например, видеоролики о нынешних сотрудниках могут послужить магнитом для единомышленников, ищущих работу, и отсеять тех кандидатов, кто попросту вам не подходит.
Среди предприятий, делающих это красиво, можно выделить Spotify и Eventbrite.
Еще один замечательный пример – Oracle. Когда люди заходят на главную страницу Oracle Careers, они видят перед собой вопрос: «Вы хотите изменить мир, не так ли?»
Данный вызов может послужить сдерживающим фактором для тех, кто просто охотится за большой зарплатой. Однако же человека с амбициями, талантом и уверенностью в себе это наоборот способно вдохновить.
3. Будьте впереди всех
Статистика показывает, что большинство неудачных наймов происходят, когда компании пытаются заменить уже работающего сотрудника. Неподготовленные к этому и под давлением они вынуждены принимать быстрые решения, основанные на панике (и да, даже страхе). Это основная причина ошибок при наборе кадров.
Выход из ситуации – постоянно следить за новыми талантами, даже если вы не собираетесь заполнять конкретную вакансию.
«Всегда ищите сотрудников», – говорит Лес МакКеон, генеральный директор Predictable Success. «Будьте активны. Заходите в LinkedIn и находите людей, достигающих больших успехов в своей отрасли. Составьте список потенциальных кандидатов и найдите людей, которые станут вашими будущими менеджерами».
4. Убедитесь, что описание вакансии абсолютно чёткое
Описание работы – это как профиль на сайтах знакомств. Если вы не чётки или не честны в том, кем являетесь и кого ищете, тогда неудачный подбор персонала почти гарантирован.
Когда дело доходит до составления описания работы, помните принцип группы KISS: «Будь проще, дурачок!»
Ожидания, квалификация, ответственность и должностные обязанности должны быть четко изложены. Это должно не быть списком пожеланий, а перечислением конкретных навыков, дипломов и опыта, необходимых для успешной работы. Если требуются специальные наборы навыков, особенно технологических и навыков кодирования, убедитесь, что перечислен детальный набор навыков.
5. Используйте данные для определения того, какой кандидат вам нужен
Каждый нанятый вами в прошлом сотрудник приносит с собой множество данных. Вы знаете их образование и информацию о каждом месте, в котором они работали в прошлом; вы знаете их возраст во время найма, то, как они отреагировали на конкретные вопросы в процессе найма и еще сто других важных фрагментов информации, уникальных именно для этого человека.
Анализируя данные, собранные по сотрудникам во всей компании, можно начать изучать комбинации личных качеств, навыков и опыта, которые приводят к самым успешным наймам и те комбинации, которые к этому не приводят. Компании, которые не используют подобные инструменты для анализа человеческих ресурсов (HR), находятся в невыгодном положении при конкуренции за таланты. Фактически, они работают вслепую и вынуждены полагаться на интуицию, а также первые впечатления во время интервью.
Это приводит к тому, что многие потенциально успешные соискатели отсеиваются, либо из-за плохого первого впечатления, либо из-за волнения во время интервью. Наилучшие решения требуют данных, и касается это всех решений, принимаемых лидерами МСП, – от найма нового сотрудника до нового облачного пакета программ по управлению человеческими ресурсами (HCM), который они хотят купить.
Как сказал Рыцарь Грааля Индиане Джонсу: «Выбирайте мудро!»